직장 내 성범죄, 기업도 배상책임?!
2018. 03. 15
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최근 여성 피해자에 대한 직장 내 성희롱 사례는 물론 남성 피해자에 대한 성희롱 사례도 언론에 종종 보도되는 등 직장 내 성희롱 문제는 점점 더 심각해지고 있다. 그에 따라 직장 내 성희롱에 대한 대책 수립 필요성도 높아지고 있는 상황이다. 특히 올해 5월 29일부터는 직장 내 성희롱 예방과 그 처벌에 관한 내용 등을 강화하는 취지의 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률이 개정돼 시행될 예정인 만큼 각별한 대책이 필요하다.
최근 '직장 내 성희롱' 문제에 대한 정부의 대책
최근 직장 내 성희롱 사건들이 잇달아 발생하면서 정부 부처에서도 직장 내 성희롱 관련 대책 마련에 나섰다.
고용노동부와 여성가족부는 지난해 11월 14일 직장 내 성희롱-성폭력 근절대책 합동 발표를 했다. 내용에는 근로감독 대상에 성희롱 예방교육 이수 여부 등을 의무적으로 포함하는 방안, 직장 내 성희롱-성폭력 피해자 구제 시스템 확립 및 조직 문화 개선 등에 관한 사항 등이 포함돼 있다. 국가인권위원회도 같은 날 직장 성희롱 특별 전담반을 설치한다는 내용 등을 담아 직장 내 성희롱 근절을 위한 구체적인 방침을 발표했다.
이러한 상황에서 직장 내 성희롱 예방과 그 처벌에 관한 내용 등을 강화하는 취지의 남녀고용평등과 일-가정 양립 지원에 관한 법률(이하 "남녀고용평등법")이 지난해 11월 28일 개정돼 오는 5월 29일부터 시행될 예정이다.
 ● 개정된 남녀고용평등법의 주요 내용
남녀고용평등법은 직장 내 성희롱 행위를 금지하고(제12조), 직장 내 성희롱 예방교육(제13조), 직장 내 성희롱 발생 시 조치(제14조 제1항, 제2항), 제3자의 성희롱 방지 노력(제14조의2 제1항, 제2항) 등에 대해서 규정하고 있다. 한편, 개정된 남녀고용평등법의 주요 내용(2018. 5. 29. 시행 예정)은 앞서 제시한 표의 내용과 같다.
개정된 남녀고용평등법은 직장 내 성희롱과 관련된 사업주의 의무 및 책임 등을 강화하고, 피해자 보호를 위한 대책 역시 보다 더 구체화하고 있다.
직장 내 성희롱 사건의 고려요소
직장 내 성희롱은 직장 내 지위를 이용하거나 업무 관련해 발생한 경우 성립될 수 있고, 직장 내는 물론 직장 밖, 출장 중이거나 업무관련 행사에서도 성립될 수 있다. 성적 굴욕감 또는 혐오감은 행위자의 의도가 아닌 피해자의 주관적인 사정을 고려하되, 사회통념상 합리적인 피해자 관점을 함께 고려한다.
“엠티 가지 말고 이런 모텔서 놀다 가면 좋겠다”… 해고 정당 판단
교수인 가해자가 피해자 학생들에게 과일 안주를 입에 넣어달라고 요구하면서 손을 깍지 끼어 잡고, 옆구리와 허벅지를 밀착시키며 귓속말로 '손 감촉이 어떠냐? 내 손이 얼마나 작고 귀엽냐? 한번 느껴봐라' '마지막 논문은 수정할 것이 많으니 모텔을 예약하라' '엠티 가지 말고 이런 데(모텔)서 놀다 가면 좋겠다. 자기에게 아무런 감정이 안 생기느냐' 등의 발언을 하고, 피해자 학생의 신체에 대한 발언을 하거나 비키니 차림의 여성 영상 또는 성적인 농담을 담은 이메일을 보낸 사례이다. 이 사례에서 법원은 해고가 정당하다고 했다.
성적 발언 및 접대 강요한 경찰공무원 ‘정직 처분’
경찰공무원인 가해자가 회식자리에서 피해자에게 본인 또는 다른 남성 경찰관에게 뽀뽀하라는 등의 지시를 하고, 다른 남성 경찰관과 손을 잡으라는 등의 행위를 강요했으며, 귀가하려 하자 손을 잡고 끌고 가 옆자리에 앉히고 '어머니를 노래방에 오시라고 하라, 내가 접대하겠다'는 등의 발언을 한 사례이다. 이 사례에서 법원은 정직의 정당성을 인정했다.
성적 접촉 시도도 ‘강등’ 정당성 인정
공무원인 가해자가 회식 자리에서 피해자의 엉덩이를 2~3회 스치고 귓속말로 '자기 엉덩이 너무 이뻐' 등의 발언을 하고, 노래방에서 빈 방에 들어가도록 한 후 예쁘다 등의 발언을 하는 한편, 손과 머리카락 등을 만지거나 일어나 나가려는 과정에서 어깨를 만지며 포옹을 시도한 사례이다. 이 사례에서 법원은 강등의 정당성을 인정했다.
직위 이용한 성범죄 기업 책임 무거워진다
회사는 직장 내 성희롱 발생하면 성희롱의 정도, 지속성 등을 감안해 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하고, 피해자에게 해고나 불리한 조치를 하지 않아야 할 의무가 있다.
사용자인 회사에 책임을 물은 경우도 있다. 가해자인 피고용자가 회사가 부여한 인사권 등의 권한을 이용해 성추행이 일어났다면 사무집행 행위와 관련되므로 사용자인 회사에게도 책임이 있다고 판단한 것이다. 실제로 이러한 책임을 물어 3천만원의 손해배상책임을 인정한 사례도 있다. (서울중앙지방법원 2017. 3. 15. 선고 2016가단5172087 판결).
회사는 직장 내 성희롱과 관련해 예방 및 그에 대한 적절한 조치 등 대응을 위한 내부기준을 명확히 수립할 필요가 있다.
먼저 피해자 보호가 가장 우선이라는 점을 유의할 필요가 있다. 성희롱 발생 시 신속하게 피해자를 면담해 사실관계 및 요구사항을 확인해야 한다. 피해자 의사에 반해 사건을 무마-은폐하지 말아야 하고, 중립적인 입장에서 신속하고 공정하게 사실관계를 확인해야 한다. 피해자, 참고인, 가해자 순서로 조사하되 필요 시 가해자를 대기발령 내리고 조사결과에 따라 성희롱이 인정되는 경우에는 가해자에게 객관적으로 상당한 징계 등 조치를 취해야 한다. 피해자에게는 불이익 조치를 금지하고 결과를 통보하는 것이 적절하다. 조사 및 징계 과정에서 비밀유지 의무를 엄수하고(징계결과 공표에도 유의), 재발 방지를 위한 제도 개선을 해야 한다(관련 규정 보완, 성희롱 예방교육 강화 등).
특히, 신고, 상담, 조사, 사건 종결 등의 각 단계별 조치 내용, 조사자 유의 사항, 조사 및 징계절차 등을 담은 매뉴얼을 구비하고, 관련 절차, 인사 및 징계 등에 관한 내부 규정을 정비해 두는 한편, 예방, 조사 및 적절한 조치를 위한 내부 조직과 시스템을 정비하는 것이 중요하다.
위 글은 ‘월간 HR Insight’에 실린 하홍영 변호사(김앤장법률사무소)의 글을 재편집한 것입니다.
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