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올해 HR이슈라면 단연 정부의 노동정책 변화일 것이다. 새 정부의 출현에 따라 그에 따른 노동정책 변화에 집중하고 이에 대응할 자사의 제도마련에 분주했다. 그러면서도 4차 산업혁명에 대한 경영자의 관심에 부응해야 했고 밀레니얼 세대에 적합한 조직문화를 만드는 작업도 진행됐다. 선도적인 인사제도를 운영해가고 있는 국내 기업(풀무원, 한국쓰리엠, 애경산업)들은 올해 어떤 HR 계획을 갖고 있을까.

2017년 이슈  정부노동 정책에 따른 변화 준비 작업에 집중 

지난해 가장 크게 중점을 둔 사항은 정부의 노동정책 방향에 맞춘 변화에 준비하는 작업이었다. 그 일환으로 첫째, 비정규직의 정규직 전환을 추진하려면 어떤 우선순위에 맞춰 진행할 것인가를 결정했다. 현재 정규직과 비정규직이 함께 일하고 있는 경우는 가장 먼저 변경을 진행하고 있다. 그리고 불법 파견으로 간주될 가능성이 높은 현장은 그 다음 순위로 전환하는 작업을 진행하려고 한다.

둘째, 2020년 최저임금이 1만원에 이르게 되면 이에 대한 재무적 시뮬레이션을 실시했다. 이러한 여파가 인건비, 원가, 재무적 결과에 어떠한 영향을 미칠 것인가를 준비하는 작업이었다. 현 조직원 중에 이러한 영향을 받는 인력은 어느 정도인지, 이렇게 임금을 인상하면 바로 윗 단계 직원과 어느 정도 격차가 생기는지, 이러한 부분을 조정하려면 윗 단계 직원은 어느 정도 올려야 하는지 등 세부적인 내용까지 검토했다. 이러한 모든 조정에 소요되는 재원을 분석하여 매년 예산에 반영했다.

셋째, 생산직에 대한 임금체계 변화를 꼽을 수 있다. 역할급을 도입해 하는 일에 대한 가치에 따라 임금을 다르게 구성했다. 더불어 정년연장으로 인해 직급에 대한 표준 체류년수를 늘리고, 급여의 연공적 부분을 완화시켰다.

 2018 계획  글로벌 인사시스템 구축, 일하는 방식 개선

글로벌 인사시스템 구축에 많은 노력을 투자할 계획이다. 올해 선발한 업체와 시스템을 실행하기 이전에 인사 PI(Process Innovation)작업을 진행하고 있는데, 이 작업이 올해 1사분기까지 진행될 것으로 예상된다. 그리고 인사 코어 프로그램은 글로벌하게 내년 전반부 구축하고, 그 이후에는 각 모듈에 대한 구축이 한국부터 먼저 실행하고 국가 우선순위 별로 진행할 예정이다. 이 작업은 올해 말까지 진행되기에 가장 많은 시간을 투자할 것으로 보인다. 다음은 이러한 시스템을 바탕으로 일하는 방식의 변화를 진행할 계획이다. 이는 조만간 정부에서 '근로시간 단축'에 대한 시행이 예견되고 있기에 미리 준비하는 것이 필요하다. 주 40시간 내에서 일하려고 하면 기존의 많은 것들을 재편성하는 작업이 요구된다. 올해는 일하는 방식과 유연근무제에 대한 부분에 초점을 맞추고자 한다.

 2017년 이슈 지속성장을 위한 다양성 과 포용성 확보, 시장 중심의 조직 재편

2017년은 저성장, 불확실성 속에서 각 비즈니스들은 그 활로를 모색해 AI, 빅데이터 활용 등으로 표현되는 4차 산업혁명 속에서 답을 찾았다. 한국쓰리엠은 지속 가능한 성장을 위해 고객우선과 구성원 중심을 강조했다. 고객의 다양한 요구에 대응하고 만족할 수 있도록 하는 요인은 고객을 우선시 여기는 구성원의 인식의 변화에서 시작된다. 이를 위해 서로 다름을 인정하고 받아들이는 다양성과 포용성이 조직의 협업과 인정, 그리고 상호 존중하는 문화로 정착될 수 있게 했으며, 조직이 갖는 다양성은 결국 여러 고객들의 다양한 니즈에 대한 솔루션을 제공할 수 있게 한다.

또한 내부적으로는 다양하고 혁신적인 아이디어 창출을 위해 여성 및 장애인 채용을 확대하고, 세대 간의 서로 다른 관점을 이해하고 존중하는 소통의 장을 마련해 유연한 조직문화를 구성했다. 또한 무의식적 편견을 깨뜨리는 교육과 문화를 정착시켜 왔다.

외부적으로는 고객의 다양한 니즈의 신속한 대응을 위해 고객 및 시장중심으로 조직을 재편하고, 현장영업 및 인사이드 영업팀을 증원해 운영하고 있으며, 기존 영업 및 마케팅의 역량강화를 위해 세일즈 및 마케팅 엑설런스 팀을 구성하고, 이를 지원하는 각종 모바일 툴을 제공했다.

 2018 계획  조직 최적화를 통한 효율적 성장

2018년은 우수자원의 육성과 고객에게 집중할 수 있는 자원의 시장전진 배치를 통해 조직의 최적화 환경을 만드는 것이 핵심 과제다. 이를 통해 생산성과 효율적인 성과를 도출하는 것을 목표로 삼고 있다. 먼저, 전략적 포트폴리오에 근거하여 시장과 자원을 연결하고 잉여 자원을 차세대 사업이나 중점 사업 영역에 전진 배치를 시킴으로써 조직의 역동성과 효율적인 자원 관리에 중점을 두고자 한다.

특히 조직의 경우, 중간 관리자를 최소화하고 역량 있는 팀장 중심으로 조직을 경량화 및 단순화해 관리 중심에서 고객 중심의 조직으로 재편하고자 한다. 또한 자원의 개발 및 효율적 운영을 위해 체계적으로 역량 강화 로드맵을 구축하고 핵심 자원의 체계적인 관리, 경력 개발을 위한 직무순환을 강화할 계획이다. 또 다양한 모바일 교육 콘텐츠를 개발하고 프레임을 제공해 교육훈련의 효율성을 높일 계획이다.

고객 측면에서는 근본적으로 고객을 위한 경쟁력 있는 가치 창출을 바탕으로 ▲고객 니즈에 부응하고 ▲고객과 더 많은 비즈니스 협업 기회를 가지고 ▲고객 만족향상을 실현하고자 비즈니스 트랜스포메이션이 도입된다. 회사마다 시점마다 다양한 전사적 자원 관리 프로그램이 도입되지만, 현 상황에 맞는 비즈니스 트랜스포메이션을 실현함으로써 생산 통합을 통한 물류 혁신, 자원의 최적화를 통한 효율 및 고객 접점 향상, 24시간 서비스를 통한 지속적인 고객 만족 등을 달성할 수 있게 된다. 또한 전 세계적인 표준화 및 단순화를 통해 새로운 비즈니스 모델인 BSO(Business Service Center), COE(Center of Expertise), GSC(Global Service Center) 등을 통해 비용 측면에서도 효율적인 운영을 추구할 수 있게 된다.

이런 변화는 우리 업무에 사용되는 거의 모든 데이터, 업무 프로세스와 관련되기 때문에 고객 접점에 있는 직원뿐만 아니라 고객 지원부서, 제조 물류 수출입 관련 지원 부서원들의 업무 방식에 직접적인 영향을 주게 된다. 그렇기 때문에 이것을 단순히 지엽적으로 IT 프로젝트, 시스템 도입 프로그램 또는 비용 절감 프로그램으로 이해하기 보다는 업무 방식을 포함한 업무 문화의 변화를 가져다 줄 이니셔티브로, 보다 큰 변화 관리 프로그램으로 직원들에게 이해시키고자 한다.

 2017년 이슈  노동정책 대응 및 코칭 문화 구축, 조직개편에 따른 소통 활성화

지난해를 뒤돌아보면 가장 중점을 뒀던 사항은 4가지이다. 첫째는 신정부 노동정책 변화에 대한 선제적인 점검과 대응이었다. 우선 사내 노무 전문인력을 보강해 관련 이슈를 점검하고 외부 전문가와 함께 근로시간 단축, 포괄임금제 금지, 사내하도급 이슈의 제도를 정비하고 사안별 문제점은 현업 부서와의 TFT를 통해 개선활동을 진행했다.

둘째는 애경만의 AK코칭문화 구축을 위해 조직장 대상으로 공인코치자격(KAC)을 취득하도록 하였다. 올해 전 조직장의 60% 수준까지 사내코치로 육성했고, 이들을 경력입사자들의 1:1코치로 매칭해 조기 정착을 지원토록 했다. 또한 외부 코칭펌 추천으로 코칭 전문가를 영입해 현안이슈를 해결하는 그룹코칭을 운영, 회사 성과에 기여할 수 있는 프로그램을 실시하고 있다. 더불어 코칭을 관리자의 역량 항목으로 지정, 평가에 반영하고 매년 전사 코칭 내부수준 진단 서베이를 통해 개선 필요사항을 지속관리해 코칭이 사내 소통문화로서 내재화될 수 있도록 하고 있다.

세 번째는 연초 큰 폭의 조직개편이 있어 조직장이 변동된 부서를 대상으로 '소통 프로그램(4hr)'을 실시했다. 소통 프로그램은 회사 내 핵심인재로 선발된 구성원들이 프로그램을 설계하고 퍼실리테이팅까지 진행해, 해당 프로그램이 생산적인 결과를 만들도록 지원했다. 특히 프로그램 과정에서 부서별 행동규범을 논의, 정립토록 하고 이에 대한 실천계획을 수립하여 해당 부서의 팀 빌딩을 강화토록 했다.

네 번째는 피플 세션을 통해 선정된 핵심인재들에 대해 맞춤형 육성 계획을 수립하고 실행했다. 당사의 핵심인재 운영은 인재풀방식으로 운영하고 있는데, 우선 피플 세션을 통해 이들에 대한 인아웃을 실행하고 1:1면담을 거쳐 개인별 육성 계획을 수립했다. 육성 계획은 교육프로그램 운영뿐 아니라 사내 TFT 리더, 주니어보드 멤버, 코칭자격 취득, BEI진단-피드백, 학위지원 등 개인면담 과정에서 본인의 니즈와 회사의 육성방향을 종합적으로 감안해 개인별 맞춤형 계획을 수립, 실행했다.

그 밖에 GWP에 관련한 다양한 조직문화 활동을 전개했다. 특히, 결과에 상관없이 새로운 시도와 도전을 한 직원들을 선발해 매월 이벤트 방식으로 포상하는 '월간 베스트 혁신상'은 회사의 핵심가치인 도전, 혁신을 확산하는 데 좋은 성과를 냈다.

 2018 계획  조직문화의 경쟁력 확보, 육성 중심의 평가체계 정착, HR의 민첩성 확보

2018년 애경산업 HR에서 중점을 두고 갈 부분은 첫째로 일하는 방식의 변화를 통해 보다 경쟁력 있는 조직문화 만들기이다. 애경의 인력구성에서 소위 Y세대가 차지하는 비율이 60% 가까이 됨에 따라 이들에게 친화적인 조직문화를 만들어 가는 것은 매우 중요해졌다.

Y세대 구성원들이 회사의 미래 경쟁력을 만들어 갈 계층이기 때문에 이들이 중요하게 생각하는 가치인 '일과 삶의 균형'은 경쟁력 있는 조직문화 만들기의 중요한 키워드이다. 이를 위해 장시간 근로를 지양하고 정시퇴근 문화를 만들어 가는 노력을 하고 있다. 그런데 이러한 노력이 성공하려면 일하는 방식의 변화를 통해 직원들의 업무몰입과 효율적인 업무방식(회의, 보고 등)의 실천이 함께 가야 한다. 이에 최근 전 직원이 참여하는 의견수렴 이벤트를 통해 당사의 'AK 일하는 방식'을 제정했고 내년도 이를 실천하는 전사 캠페인을 전개할 계획이다. 또한 전사적인 회의체를 축소하고, 회의/보고 가이드를 통해 효율적인 업무방식의 실행을 강화할 예정이다.

둘째는 육성과 논의중심의 평가체계 정착이다. 육성과 논의중심의 절대평가 체계로 변경한지 2년차를 거치면서 평가자와 피평가자간 실효적인 면담과 피드백이 활성화됐고 평가의 공정성과 객관성에 대한 직원들의 수용성이 많이 향상됐다.

하지만 일부 상대평가 관행과 중심화 경향이 존재하고, 실질적인 직원 육성 및 성과개선을 위한 성과코칭은 보다 향상시켜야 할 부분이다. 특히 평가 프로세스에서 내년도 중점 모니터링 대상은 목표수립 단계이다. 신평가제도 3년차에 접어드는 과정에서 부정적 학습효과로 올 수 있는 목표 하향화를 사전에 예방하고 근거와 논의가 부족한 일방적 목표수립을 방지하기 위해 교육과 철저한 롤 아웃 관리를 실행할 계획이다. 당사의 성과관리 로드맵에 의거한 '성과관리 문화' 단계를 목표로 추진코자 한다.

셋째는 조직의 혁신을 지원하는 유연한 인사제도 정립이다. 애경산업의 사업 환경의 특성은 경쟁이 심하고 시장 트렌드의 변화가 빠르기 때문에 조직 민첩성 확보가 중요하다. 이를 위해서는 보다 유연한 인사제도를 통해 인적자원 측면의 민첩성 제고가 요구된다. 특히 고령화, 고직급화 되어가는 인력구조를 경직되지 않고 활력을 유지하기 위해서는 현재의 직급체계에 대한 변화가 필요하다. 최근 비슷한 고민을 갖고 있는 많은 기업들이 연공서열를 타개하는 직급체계의 통합, 단순화를 실행하고 있다.

위 글은 ‘월간 HR Insight’ 정은혜 기자 글을 재편집한 것입니다.