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2018년은 새 정부 2년차로 어느 때보다 노동법의 변화가 많을 것으로 보인다. 주 52시간 근무제를 비롯하여 기간 제 근로자 사용, 1년 미만 근속자에 퇴직금 지급 등 인사 담당자라면 긴장의 끈을 놓칠 수 없는 사항들이다. 주목 해야할 몇 가지 사항에 대한 내용을 정리하고 기업에 미 칠 영향과 준비사항을 알아봤다.

이슈 1. 휴일을 포함한 주 52시간 근무제 도입

개정 예상 내용 : 여야 합의가 필요하므로 어떤 형태로 확정될지 예단하기 어려우나 주당 실 근로시간이 현재 노동부 기준인 68시간에서 52시간으로 줄어들 가능성이 높다. 다만, 시행시기에 있어 여당은 기업규모별로 3년에 걸쳐 시행하자는 안을, 야당은 5년에 걸쳐 시행하자는 안을 제시한다.

기업에 미칠 영향 : 주당 근로시간이 줄어들면 현행 근무형태로서는 당연히 인력이 부족하고 이에 따른 추가 인건비 부담이 발생한다. 산술적으로만 보면 주 68시간 근무 시 근로자 일인당 연간 맨아워는 3546시간인데, 주 52시간으로 단축되는 경우 연간 맨아워는 2711시간으로 23.5% 감소하므로 그만큼 추가 인력과 추가 인건비 부담이 발생한다.

사전 준비 : 첫째, 현재 인력이 적정인력인지 분석이 필요하다. 사업장마다 다르겠지만 현재 인력이 애초부터 주당 68시간근무를 상정하고 책정된 것이라고 보기는 어렵다. 따라서 근무시간 단축으로 무조건 인력이 부족할 것이라는 예상은 기우에 불과할 수 있다.

둘째, 현행 근무체제가 적절한 것인지 검토가 필요하다. 현재의 출퇴근시간이 해당업무에 적합한 것인지를 재점검하고, 필요시 선택적 근로시간제, 간주근로시간제, 탄력적 근로시간제 등 유연한 근무체제의 도입을 통해 효율을 높이는 방안을 강구해야 한다.
셋째, 현행 고용형태가 적절한 지에 대한 분석이 필요하다. 정규직(무기계약)과 비정규직(기간제)으로 단순 이분화된 고용형태를 취하는 사업장은 정규직이든 비정규직이든 필요시간만 단시간 근무하는 또 다른 고용형태를 도입함으로써 사각시간대의 업무를 커버할 수 있다.

넷째, 임금체계의 개편이다. 근무시간보다는 직무가치나 성과중심 급여체계의 개발과 도입이 필요하다. 특히 사무직에게는 향후 포괄임금제가 금지되는 경우에 대비하기 위해 임금체계의 개편이 필요하며, 생산직의 경우에도 생산량이 반영된 신 임금체계의 연구가 필요하다.

다섯째, 현재의 조직문화와 업무형태가 변화하는 근무시간제에 적합한 것인지 점검하고 개선하려는 노력이 필요하다. 특히 관리자들의 의식전환을 유도하는 것이 중요하다. 불필요한 회의 없애기, 회의시간 줄이기, 보고서 한 장으로 요약하기 등 기존 업무개선 노력과 관행화된 연장-야근 없애기, 정시퇴근 문화 정착하기, 퇴근에 임박해 업무지시 하지 않기, 시험적 업무지시 자제하기 등을 관리자가 선도하는 것이 바람직하다. 일반 실무자도 평소 업무 집중도를 높여 정시에 업무를 마무리 하는 습관 정착 등이 필요하다.

이슈 2 기간제 근로자 사용사유 제한

개정 예상 내용 : 현재는 2년을 초과하지 않는 범위 내에서는 기간제 근로자를 자유롭게 사용할 수 있다. 법이 개정되는 경우 ①기간제 근로자는 합리적인 사유가 있는 경우에만 사용 가능(기간제 사용사유 제한) ②생명-안전과 직접 관련되는 업무는 기간제 사용 금지 ③2년 초과 사용이 가능한 예외 인정 사유 개선 ④기간제 근로자 차별금지 판단기준 구체화 등이 예상된다.

기업에 미칠 영향 : 기간제 사용의 '합리적인 사유'를 어떻게 규정할 것인지에 따라 기업의 인력관리에 미칠 영향이 다를 것으로 보인다. 현행 파견법처럼 허용범위가 폭넓게 인정되는 경우에는 그 영향이 크지 않을 것이나, 현재 공공기관 비정규직의 정규직 전환 기준과 같이 '상시-지속 업무'를 기간제 사용의 금지사유로 정하는 경우는 현재의 대다수 기간제 근로자를 정규직으로 전환해야 하는 등 큰 영향을 미칠 것이다.

사전 준비 : 기업 내에 기간제 근로자가 상시-지속적인 업무에 종사하는지 점검이 필요하다. 이때 정부가 제시하는 상시-지속적인 업무의 기준인 '연중 9개월 이상 계속되는 업무로 향후 2년 이상 계속될 것으로 예상되는 업무'가 참고가 될 수 있다. 이러한 업무는 기업 입장에서는 명목은 기간제이지만 실제는 정규직으로 사용하는 것과 마찬가지이므로 미리 정규직으로 전환할 준비를 하는 것이 좋다.

다만, 기존의 기간제 근로자를 바로 정규직으로 전환할 것인지, 신규 채용 절차를 밟을 것인지, 정규직 전환 시 일정한 심사제도를 도입할 것인지 등 사전 검토가 필요하다. 일부 기업에서는 기간제 근로자가 수행하던 상시-지속적인 업무를 폐지하는 대신, 이를 정규직 직원들이 나눠 맡는 방법도 연구되고 있는데, 근로시간 단축과 맞물려 함께 검토되는 것이 바람직하다.

이슈 3 1년 미만 근속자에 퇴직급여-연차휴가 부여

개정 예상 내용 : 현재는 1년 미만 근속자에게는 퇴직금 지급의무가 없다. 그런데 올해는 계속 근로기간이 3개월 이상인 경우 1년 미만의 단기 근로자라 해도 근로기간에 해당하는 퇴직금을 지급해야 한다. 또한 현재는 1년 미만 근속자에게 매월 1일씩 연차휴가를 부여하되, 1년이 되는 시점에서 기 사용한 휴가일수만큼 공제할 수 있는데, 올해는 이런 공제제도가 없어진다.

기업에 미칠 영향 : 소위 '쪼개기 계약'이 무의미해지는 한편, 1년 미만 근무자에 대한 퇴직금 및 연차수당 부담액이 늘어나는 등 재정적 부담이 증가할 것이다. 따라서 단기간 근로자의 채용 형태가 비용 절감중심에서 업무의 성격과 내용 중심으로 바뀔 것으로 예상되며, 단기 근무 직원들의 만족도 및 몰입도 향상에도 긍정적인 요소로 작용할 수 있을 것이다.

사전 준비 : 현재의 단기간(1개월~1년 미만) 근무자들에 대한 현황파악과 이들 업무의 상시-지속 여부를 점검해야 한다. 3개월 이상 지속적인 것으로 판단되는 경우는 내년도 예산에 예상 근속기간을 반영한 퇴직충당금을 반영해야 한다. 또한 1년 미만 근무자에 대해서 적절한 시기에 휴가를 부여함으로써 만족도와 몰입도 향상 및 예산 절감을 함께 도모하는 것이 좋다.

이슈 4 육아기-학업 등 근로시간 단축 청구권 확대

개정 예상 내용 : ① 근로시간 단축 청구 사유를 현행 임신-육아뿐 아니라 '가족 돌봄-학업-훈련 기간'에도 신청 가능하도록 하고, ② 육아기 근로시간 단축 시 기간을 현행 1년에서 2년으로 연장하며, ③ 육아기 근로시간 단축기간 중의 급여액을 현행 월 통상임금의 60%에서 80%로 증액하는 내용의 법령 개정이 예상된다.

기업에 미칠 영향 : 근로자들의 재직 중 학업이수 등 자기개발 수요가 늘어날 수 있고, 육아 부담으로 인한 이직이나 퇴사가 줄어들 수 있다. 하지만 이러한 휴직으로 인해 기업입장에서는 업무 공백이 예전보다 심화될 수 있고, 정상적으로 근로하는 직원들의 업무가 많아져 근무의욕이나 직무만족도에 부정적 영향을 줄 우려가 있다.

사전 준비 사항: 개정되는 근로시간 단축 제도 또한 기존 제도와 같이 사용자의 기속적 의무사항으로 하되, 일정한 요건(대체인력 부재 등) 하에 거절할 수 있는 제도로 설정될 가능성이 높다. 따라서 대체인력을 구할 수 있는 방법을 다양화하고, 대체인력 채용이 가능한 인력의 근로시간 단축신청은 적극 허용해 만족도를 높인다. 대체인력을 구하기 어려운 인력은 이직을 하지 않도록 적절한 커뮤니케이션 방법을 미리 연구할 필요가 있다.

이슈 5 근로자 대표 제도 정비

개정 예상 내용 : 종전 근로기준법 상 근로자 대표는 구체적인 선출방법이나 임기-자격 등에 대해서는 따로 정해진 바가 없어 혼란이 있었다. 이에 정부는 ① 근로자 대표의 구체적 선출절차 신설 ② 근로자 대표에 비정규직이나 파견 직원, 사내하도급 직원 포함 ③ 노사협의회의 노사협의-의결사항 강화를 통해 '근로자 대표'의 위상을 제고 하겠다는 입장이다.

기업에 미칠 영향 : '근로자 대표'의 개념이 명확해짐으로써 노동법상 근로자 대표의 동의가 필요한 사안에 대해 '적법한 동의를 받았는지의 여부'에 대한 위법시비가 사라질 것으로 보인다. 한편으로는 권한이 강화된 '근로자 대표'가 기업경영에 간섭할 우려도 있다.

사전 준비 사항 : 현재의 '근로자 대표' 또는 노사협의회가 법령 근거에 따라 선출됐는지 재점검해 봐야 한다. 또한 경영진에서는 근로자 대표를 경영의 파트너로 인식해 협력적 관계를 구축하는 등 의식의 전환이 필요하다. 이를 위해서는 평소 정기적인 소통채널을 확보하는 것도 도움이 된다.

이슈 6 특수형태근로종사자 노동 3권 보장

개정 예상 내용 : 특수형태근로종사자들의 단결권과 단체 교섭권을 보다 폭넓게 인정하는 방향으로 관계법령 개정이 될 수 있고, 법령개정이 안되는 경우에는 행정기관 지침의 변화도 예상된다. 지난 11월 3일 전국택배연대노동조합에 대해 고용노동부가 설립신고증을 교부한 것이 그 좋은 예라고 할 수 있다.

기업에 미칠 영향 : 골프장 경기보조원(캐디), 대리운전기사, 대출모집인, 레미콘 기사, 보험설계사, 택배기사, 카드모집인, 퀵서비스 기사, 학습지 교사 등이 특수고용 근로자인데, 법률 개정 이후에는 이러한 근로자들의 노동조합 설립 및 단체교섭과 단체행동이 가능해질 것으로 전망된다.

사전 준비 : 관련 사업주는 특수고용직 관련 부서를 재정비하고 노무관리와 노사관계에 대한 이해도를 높여 노동조합의 설립 초기에 올바른 관계를 맺을 수 있도록 사전에 준비해야 한다. 또한 특수고용직은 산별, 업종별, 지역별 노조로 운영될 가능성이 높으므로, 동종 지역이나 업종의 사용자 단체를 구성해 공동 협상을 추진하는 방법도 고려해 볼 수 있는 방법이다.

이슈 7 산업안전보건법 개정

개정 내용 : 금번 개정의 주된 내용은 ① 산업재해 은폐 시 형사처벌 신설, ② 도급인-수급인의 산업재해 통합 공표, ③ 안전규정 위반행위에 대한 과태료 부과기준 상향, ④ 건설공사 발주자의 안전보건조정자 선임의무 신설, ⑤ 도급인이 안전-보건 조치를 해야 하는 위험장소 확대이다.

기업에 미칠 영향 : 기업, 특히 하도급 업체의 안전관리에 직접적이고 통합적인 관리 방안의 수립 및 적용이 요구될 것이다. 이 때문에 발주처는 입찰평가기준에서 안전분야의 평가비중을 점차 늘려나갈 것으로 예상된다.

사전 준비 사항: 건설업계를 포함한 고위험 산업군에서는 산업재해 예방에 대한 노력이 요구된다. 특히 법령 개정에 뒤따른 수동적인 제도 정비가 아니라 현장 직원 개개인부터 최고 경영자에 이르기까지 안전관리에 대한 근본적인 인식의 개선 작업이 요구되며 안전관리 부서의 권한을 강화하는 것도 필요하다.

이슈 8 근로시간 적용 특례업종 최소화

개정 예상 내용: 근로시간 특례업종이 노선버스를 제외한 육상운송, 수상운송, 항공운송, 영상오디오기록물제작-배급업, 보건업, 사회복지서비스업, 방송업, 사회복지서비스업 등 10개 사업으로 대폭 축소될 예정이다.

기업에 미칠 영향: 노선버스업의 경우 기존과 같은 수준의 운행을 위해서는 추가적인 인력선발 및 운용 방식의 변경이 불가피하게 될 것이다. 우편업과 같이 상시적인 과다 근로에 노출되어있는 업종이나, 물품 보관-창고업이나 광고업 등 명절이나 계절적인 요인, 납기 시점 등에 따라 집중적인 초과 근로가 이뤄지는 업종 등에 대해서도 단기적으로는 근로시간 감소 및 이에 따른 생산성 하락, 매출 감소 등의 영향이 예상된다.

사전 준비 사항 : 노선버스 업종과 같이 초과근로가 상시적으로 발생하는 업종의 경우에는 격일 근무제를 1일 2교대제로 개선하는 등의 방안을 검토해 현실적인 도입 가능성과 그에 따른 추가적인 비용 부담 등에 대한 사전 예측 작업이 필요하다. 물품 보관-창고업이나 광고업과 같이 계절, 납기 일정에 따라 연장근로가 비정기적으로 발생하는 업종의 경우 탄력적 근로시간제나 선택 근로시간제의 도입을 통해 단기적인 생산성 악화를 감소시킬 수 있을 것으로 예상된다.

위 콘텐츠는 ‘월간 HR Insight’ 김봉철 더원인사노무컨설팅 대표노무사 글을 재편집한 것입니다.