일은 '성과'로만 판단할 수 있습니다. 그럼, 무엇을 점검해야 할까요?
2017. 12. 05
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이 맘 때면 많은 직장인들의 관심은 한 해 동안의 성과평가일텐데요. 그 중 ‘직장’과 '일'을 바라볼 때 우리는 이 질문들을 반복해서 마주합니다.
- 나와 우리 구성원들의 일은 직무에 초점이 맞추어져 있는가?
- 공헌이나 성과와 같은 객관적인 기준의 틀이 구축되어 있는가?
1. 결과적으로 성과는 일을 할 때만 나옵니다.
그래서 매니저 혹은 모든 조직의 선임이라면, 그 일을 하는 사람이 - 정말로 잘 할 수 있는 것이 무엇인지?
- 그 사람이 무엇을 할 수 있는지부터 고민해야 합니다.
2.그 강점과 능력이 적합 한지는 오직 성과의 산출 여부로만 판단할 수 있습니다.
- 그가 무엇을 잘 했는가?
- 그럼 앞으로 잘 할 수 있는 것이 무엇인가?
- 자신의 강점을 최대한 활용하기 위해 무엇을 배워야 하고 습득해야 하는지?
- 내 자녀를 그 사람 밑에서 일하게 하겠는지를 되물어 봐야 합니다.
1) 조직의 인사 배치는 기회에 초점을 맞추어야 합니다.
2) 사람에 관한 결정은 아쉽게도 마치 도박과 같다고들 합니다.
3) 그래서 유일한 판단 기준은 강점을 바탕으로 고려되어야 합니다.
3.그래서 다음과 같은 결단이 필요합니다.
1) 기회는 늘리고 문제는 손을 보지 않아야 합니다.
2) 시간은 늘 적자입니다. 평균적인 성과보다는 특별한 성과를 만들어야 합니다.
3) 지나간 것은 과감히 잊어버리고, 과거의 비생산적 성공도 버릴 수 있어야 합니다.
한 사람의 강점과 역량이라는 희소자원을 우리는 내일의 기회에 투입해야 합니다. 대부분의 직장과 조직에서는 과거 비생산적인 성공이 시간이 지난 후에도 살아있습니다. 그러나, 그것이 명확히 증명되지 않은 성공이라면, 과감히 폐기할 수 있는 그런 결단도 필요합니다.
4.우리는 구체적으로 어떤 활동을 해야 할까요?
1) 계획, 활동,과업을 정기적으로 점검해야 합니다. - 대다수의 사람들은 계획된 활동을 하기보다 주어진 과업만 할 가능성이 큽니다.
2) 새로운 것을 잘 수행하기 위한 유일하고 효과적인 수단은 인재임을 인정해야 합니다.
3) 그들의 부담을 덜어주지 않고 새로운 과업을 맡으리라 기대할 수는 없습니다.
4) 새로운 것의 추진을 위해 낡은 것, 비검증 된 것들을 체계적으로 폐기해야 합니다.
5.기업에서 발생하는 새로운 업무와 미션은 베테랑 혹은 검증된 사람이 해야 합니다.
생각 해 보면 우선순위가 중요한 게 아니라 하고자 하는 용기가 가장 중요합니다.
1) 과거가 아니라 미래를 판단기준에 맞추어야 합니다.
2) 문제가 아니라 기회에 초점을 맞추어야 합니다.
3) 무난한 목표가 아니라 뚜렷한 차이를 낼 수 있는 목표를 노려야 합니다.
 즉각 성공할 가능성이 클 것 같은 일들은 뛰어난 성과를 만들어 내지 못합니다. 나와 동료를 믿고 구체적 성과를 내기 위한 도전을 시작해 보는 건 어떨까요?
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